تعدیل نیرو با برچسب «ضعف عملکرد »

کارکنانی که در تعدیل نیروی اخیر شرکت متا با برچسب علنی «ضعف عملکرد» اخراج شدند، به سرعت واکنش نشان دادند. کارکنان متاثر از این اتفاق با آگاهی از انگ احتمالی ناشی از این برچسب، در لینکدین دست به اعتراض زدند و با انتقاد از کارفرمای سابق خود درصدد دفاع از اعتبار حرفه‌‌ای‌شان برآمدند.

برخی تاکید کردند که در اصل، جزو کارکنان کوشا و کارآمد بودند و حتی فهرست ارزیابی‌‌های مثبت پیشین خود را به عنوان مدرک به اشتراک گذاشتند.

استیون شزپانیک، طراح محصول سابق متا در لینکدین نوشت: «اجازه بدهید صریح باشیم، این برچسب نه‌تنها گمراه‌‌کننده است، بلکه درباره بسیاری از ما کاملا نادرست است. من گرفتار فرآیندی شدم که به جای ارزیابی منصفانه عملکرد فردی فقط به دنبال یکسری اعداد و ارقام بود.»

تصمیم مارگ زاکربرگ، مدیرعامل متا مبنی بر اینکه حدود ۵ درصد از نیروی کارش را با برچسب ضعف عملکرد اخراج کند، تغییری در رویکرد این شرکت تکنولوژی به بازسازی سازمانی بود.

این شرکت در واکنش به استخدام‌های گسترده دوران پاندمی، طی سال‌های اخیر حدودا یک‌چهارم از نیروهای خود را کاهش داده بود، اما این‌بار زاکربرگ موضوع را شخصی کرد. او در یادداشتی که ژانویه منتشر شد به کارکنان اعلام کرد که تصمیم گرفته برای «افزایش سطح عملکرد» ۳۶۰۰ نفر دیگر را تعدیل کند.

حاصل مصاحبه با چند کارمند فعلی و سابق شرکت‌های تکنولوژی از جمله متا، و اظهارات دانشگاهیان و وکلا نشان می‌دهد که تغییر لحن از «بازسازی سازمانی» به «اقدامات گسترده بر مبنای عملکرد»، نوعی منش داروینیستی را وارد سیلیکون‌‌ولی کرده و توانمندی کارکنانی را که در گذشته بدون لطمه‌‌ای به اعتبار حرفه‌‌ای خود از شرکتی خارج می‌شدند، زیر سوال برده است.

شرکت مایکروسافت هم در ماه ژانویه تعدیل مبتنی بر عملکرد داشت و درصد اندکی از کارکنانی را که در آخرین ارزیابی خود پاداش «کمتر از انتظار» – مانند افزایش حقوق، سهام و پاداش – دریافت کرده بودند، هدف قرار داد. به گفته فردی آگاه، این اقدام در ادامه تلاش‌‌هایی با هدف تسهیل فرآیند اخراج کارکنان ضعیف و کم‌‌کار برای مدیران صورت گرفت. این فرد افزود، رقابت شدید در حوزه هوش مصنوعی، به‌‌ویژه در برابر استارت‌آپ‌‌های نوظهور، شرکت‌ها را وادار کرده که برای حفظ برتری خود چابک‌‌تر باشند.

مدافعان تعدیل نیرو بر اساس عملکرد، معتقدند این کار از نظر تجاری منطقی است، اما برای کارکنان متاثر از این تصمیم که قصد دارند مسیر شغلی خود را جای دیگری ادامه دهند، این برچسب می‌تواند لکه‌‌ای نگران‌‌کننده در سابقه‌‌ شغلی‌‌شان باشد. یکی از کارکنان سابق متا که در تعدیل اخیر اخراج شده بود گفت از آن زمان تاکنون برای یافتن شغل جدید چند بار با پاسخ منفی روبه‌رو شده است؛ هرچند صراحتا به او گفته نشده بود که علت رد شدنش به خاطر برچسب «ضعف عملکردش» است.

از سوی دیگر، ناظران هشدار می‌دهند که چنین اخراج‌‌های هدفمندی تاثیر منفی روی نوآوری دارد، چون کارکنان باقی‌‌مانده برای دستیابی به معیارهای ارزیابی عملکرد ریسک کمتری می‌‌کنند.

آنا تیویس، استاد دانشگاه نیویورک و مدیر منابع انسانی سابق موتورولا و نوکیا می‌گوید: «معمولا تعدیل نیرو به این شکل نمایشی انجام نمی‌شود. این مسائل پشت درهای بسته مطرح می‌شوند. اینکه شرکتی اعلام می‌‌کند که افراد به خاطر عملکرد پایینشان اخراج شده‌‌اند، بی‌‌رحمانه است.»

اخراج افراد به‌‌دلیل کاستی‌‌های حرفه‌‌ای موضوع نادری نیست، اما تصمیم برای حذف گروهی کارکنان با برچسب «ضعف عملکرد» در سال‌های اخیر وارد جعبه ابزار شرکت‌های بزرگ تکنولوژی شده است و نخستین‌بار در توییتر دیده شد. سال ۲۰۲۲ که ایلان ماسک در معامله‌‌ای ۴۴ میلیارد دلاری توئیتر را تصاحب کرد و نامش را به ایکس تغییر داد، ایمیلی تحت عنوان «دو‌راهی» برای کارکنان ارسال و در آن اعلام شد که یا فرهنگ کاری «فوق‌العاده سخت‌‌گیرانه» را بپذیرند یا شرکت را ترک کنند. پس از آن ماسک حدود ۸۰ درصد از نیروهای انسانی شرکت را کاهش داد و تعداد کارکنان را به ۱۵۰۰ نفر رساند. از آن زمان به این سو هم در مقام ریاست «وزارت بهینه‌‌سازی دولت» همین رویکرد را در قبال کارکنان دولتی به کار گرفته است. وکلا و دانشگاهیان می‌گویند رفتار ماسک در ساختار دولتی، الگویی برای شرکت‌های بزرگ تکنولوژی شده تا رویکرد تهاجمی‌‌تری نسبت به کارکنان خود در پیش بگیرند. بازار کار شلوغ و فشرده هم شرکت‌هایی را که پیش‌‌ از این در جذب نیرو با مشکل مواجه بوند، جسورتر کرده است.

دینا مرلن، وکیل موسسه حقوقی RPJ، می‌گوید: «به دلیل تغییرات فرهنگی در ایالات متحده، شاهد دگرگونی‌‌های شدیدی در شیوه‌های استخدامی هستیم. این موضوع بر فرآیندهای تصمیم‌گیری و رویه‌های موجود تاثیر می‌‌گذارد.»

تعدیل نیروهای متا زمانی رخ داد که زاکربرگ سطح سخت‌‌گیری شرکت در نظارت بر محتوا را کاهش داد و خواستار جو «مردانه‌‌تری» در فضای شرکتی آمریکا شد که بسیاری آن را یک‌‌جور نزدیک‌‌شدن به دولت ترامپ تعبیر کرده‌‌اند. چندین کارمند سابق متا مدعی شده‌‌اند که پس از مدت کوتاهی مرخصی پزشکی یا زایمان و بازگشت به محل کار اخراج شده‌‌اند. الانا رمن، یکی از وکلای سابق متا در یکی از شبکه‌های اجتماعی نوشت: «در بیش از سه سالی که در متا بودم، هرگز در هیچ‌‌کدام از ارزیابی‌‌هایم نتیجه‌‌ای پایین‌‌تر از «مطابق انتظارات» دریافت نکرده بودم و تا ماه نوامبر، شش ماه مرخصی زایمان بودم. بسیاری از کسانی که امروز تعدیل شده‌‌اند داستانی مشابه من دارند؛ کسانی که سابقه عملکردشان بسیار خوب است و اخیرا غیبتی داشته‌‌اند.»

نیکول شوارتز، مدیر تحقیقاتی سابق متا گفت: «من فکر می‌‌کردم عبارت «در مرخصی» به خودی خود ارزیابی‌‌ عملکرد محسوب نمی‌شود، اما اشتباه می‌‌کردم.»

برخی از کارکنان کنونی و سابق شرکت معتقدند این تعدیل‌‌ها تاکتیکی برای ترساندن افراد بوده تا با تغییرات گسترده زاکربرگ مخالفت نکنند. یکی از اعضای ارشد سابق گفت که برخی از اخراجی‌‌ها از طرح‌های او انتقاد کرده بودند. او گفت: «این فضا دارد شکل می‌گیرد که یا با ما هستی یا علیه ما.» شرکت متا از هرگونه اظهارنظری در این باره خودداری کرد.

یکی از کارکنان فعلی متا در گفت‌وگو با فایننشال تایمز گفته که اکنون کارکنان باقی‌‌مانده محتاطانه عمل می‌‌کنند تا در امان بمانند. او می‌گوید: «مردم نگران‌‌ هستند که این فضا ریسک‌‌پذیری را از بین ببرد. خود من تصمیم گرفته‌‌ام بلندپروازی‌‌هایم را کاهش دهم و روی موفقیت‌‌های ساده و تضمین‌‌شده تمرکز کنم. شرایطی شده که افراد نه‌‌تنها از برداشتن گام‌‌های بزرگ می‌‌ترسند، بلکه حالا حتی از مرخصی گرفتن در شرایط اضطراری همچون مرگ و تولد هم واهمه دارند.»

یکی از کارکنان سابق مایکروسافت گفته این اخراج‌‌ها تا حدی ترس را در شرکت حاکم کرده. تصمیم برای برچسب‌‌زدن به کیفیت عملکرد افراد یک جور «تغییر فضا» برای شرکت بود. او همچنین اشاره کرد که بیشتر فعالیت‌‌های مربوط به اتحادیه‌های این صنعت چند سال پیش متوقف شده است.

مایکروسافت در پاسخ گفت: «تمرکز ما روی جذب استعدادهای کارآمد است و همواره تلاش می‌‌کنیم به رشد و یادگیری افراد کمک کنیم. وقتی عملکرد فردی پایین باشد، اقدام لازم را انجام می‌‌دهیم.»

انتظار می‌‌رود برخی کارکنان برای شکایت از این تصمیم موضوع تبعیض را مطرح کنند، اما برای اکثر کارکنانی که تحت عنوان ضعف عملکرد تعدیل شده‌‌اند – حتی اگر علت حقیقی تعدیل ربطی به عملکرد هم نداشته باشد – حمایت قانونی اندکی وجود دارد، چون ایالات متحده مقر بیشتر غول‌‌های تکنولوژی است.

شنن لیس-ریوردن، وکیل حقوق کارگری که علیه شرکت‌هایی مانند اوبر و توئیتر شکایت‌‌های گروهی تنظیم کرده، می‌گوید: «به‌طور کلی قاعده این است که استخدام به صورت «اختیاری» انجام می‌شود. اگر کارمندی به دلایل عملکردی اخراج شود که مشکل قابل استنادی ندارد، عملا قانون پشت شما درنمی‌‌آید و اجازه اعتراض نمی‌دهد.»

قانون فدرال «تنظیم و بازآموزی نیروی کار» در آمریکا ایجاب می‌‌کند که کارفرمایان دارای بیش از ۱۰۰ کارمند، باید حداقل ۶۰ روز قبل از اخراج گروهی به کارکنان اطلاع دهند، اما در مواردی که این تصمیم مربوط به عملکرد باشد، چنین الزامی وجود ندارد. کارکنانی که به دلیل ضعف عملکرد اخراج می‌شوند، مشمول پرداخت‌‌های پایان خدمت یا برخی مزایای بیکاری نمی‌شوند. در برخی شرکت‌ها مانند مایکروسافت، این افراد حتی امکان درخواست شغل و مصاحبه برای شرکت را – که موجب قانون تنظیم و بازآموزی نیروی کار برای کارکنان اخراج‌‌شده فراهم است – هم از دست می‌دهند.

یکی از مسوولان ارشد استخدام در یک شرکت تکنولوژی بزرگ، گفته که ممکن است شرکت‌ها مجبور شوند تصمیم خود برای اخراج کارکنان به دلیل ضعف عملکرد را در دادگاه ثابت کنند، به‌ویژه اگر نیروی جایگزینی برای آن نقش جذب نکنند.

همین مسوول افزود، بعید است با توجه به چرخه سریع رفت‌‌وآمد در سیلیکون ولی، این تعدیل‌‌ها شهرت حرفه‌‌ای کارکنان را زیر سوال ببرد. او افزود: «همه می‌‌دانند سیاست‌های داخلی و خارجی چه نقش پررنگی در این موضوعات دارند. افراد خوب، افراد خوب را تشخیص می‌دهند و تعدیل نیرو تصویر یک نیروی خوب را خدشه‌‌دار نمی‌‌کند. در نهایت، بستگی دارد چطور با این موضوع کنار بیایید و چه رویکردی در مقابل آن در پیش بگیرید.»