کارکنانی که هنوز شناخته نشده‏‌اند

هر نسلی از کارکنان با کلیشه‌ها و پیش‌‌داوری‌‌هایی مواجه می‌شوند و در گذر زمان تصورات جدیدی از خود در محل کار می‌سازند. برخی کلیشه‌ها، کارکنان نسل زِد را افرادی مغرور، پول‌‌دوست و بی‌‌تمایل به انطباق با انتظارات سنتی محیط‌‌کار معرفی می‌‌کنند.

چنین پیش‌‌داوری‌‌هایی اثر منفی زیادی بر تعامل با این گروهِ در حال رشد از کارکنان می‌‌گذارد. برخی گزارش‌های اخیر حاکی از آن است که هم‌‌اکنون شرکت‌ها از استخدام کارکنان نسل زد اجتناب می‌‌کنند تا به تصور خود بتوانند برنامه‌‌ریزی و عملکرد بهتری داشته باشند. اما واقعا کسب‌‌وکارها می‌توانند از جذب استعدادهایی صرف‌‌نظر کنند که در سال ۲۰۲۵ حدود ۲۷ درصد از کل متقاضیان شغلی را تشکیل می‌دهند؟

دست‌‌کم گرفتن کارکنان نسل زد و داشتن تصورات نادرست از آنها، فقط یک ریسک کسب‌وکار نیست، بلکه نگرانی‌‌های معقول درباره شیوه تحول کارکنان در میانه ظهور سریع هوش مصنوعی، دورکاری و ابهام‌‌های ژئوپلیتیک را به کل نادیده می‌گیرد. با تلاش برای درک بهتر تجربیات کاری نسل زد، ما فرصت یادگیری بسیاری درباره به‌‌روزرسانی فرهنگ سازمانی در جهت بهره‌‌وری بهتر را خواهیم داشت.

نسل زد، نخستین نسلی از کارکنان هستند که با ویژگی‌‌های اجتماعی و آموزشی کاملا متفاوتی شروع به کار کردند. شروع به کار آنها در دوران همه‌‌گیری کرونا و قرنطینه خانگی بود؛ دوره‌‌ای که شرایط کار به یکباره کاملا تغییر کرد، چرا که پیش از آن دورکاری، جلسات آنلاین و بسیاری از ویژگی‌‌های جدید به این گستردگی دیده نشده بود. آنها به این دلیل، از دوستی‌‌ها و تعاملات اجتماعی رایج در محیط کار بی‌‌بهره بودند و در بهترین حالت، ساعات کاری آنها به صورت ترکیبی از دورکاری و درصدی کار حضوری برنامه‌‌ریزی شده بود. نسل زد سطوح بسیار بالاتری از فرسودگی شغلی، بیکاری و فقدان مشارکت سازمانی را نشان می‌دهند و این شاخصه‌ها می‌تواند منجر به نرخ‌‌های بالای نارضایتی کاری آنها در آینده شود. اگر کسب‌‌وکارها همچنان نسبت به نگرانی‌‌های پیرامون وضعیت آنها کم‌‌توجه باشند، شاید با مشکلات بهره‌‌وری بلندمدت آنها مواجه شوند.

 استفاده از نقاط قوت نسل زد

برخلاف کلیشه‌های رایج، پژوهش‌ها نشان می‌دهند کارکنان نسل زد یکی از مشارکت‌‌جوترین و فناوری‌‌دوست‌‌ترین کارکنان در محل کار هستند. در پژوهشی روی ۳۵ هزار نیروی کار جهانی مشخص شد که کارکنان رده سنی ۱۸ تا ۲۴ سال، بیشترین نرخ مشارکت سازمانی را بین تمام رده‌های سنی نشان می‌دهند. آنها مصمم هستند که اثر خود را بر محیط کارشان بگذارند، شرایط موجود را به چالش بکشند و ایده‌های جدیدی معرفی کنند. چنین رفتارهایی می‌تواند به سازمان‌ها در جهت پیشرفت، تحول و نوآوری کمک کند ولی اغلب با برچسب پرتوقع بودن یا اختلال‌‌آفرینی مواجه می‌شوند. سازمان‌ها اگر رویکردی بازتر و پذیراتر در قبال مشارکت کارکنان داشته باشند، فرصت بهره‌‌گیری از شور و اشتیاق نسل زد را برای پیشبرد رویکردهای نوآورانه در کسب‌‌وکار خواهند داشت. به‌طور مشابه، ارزش‌‌محور بودن نسل زد می‌تواند سازمان‌ها را در دستیابی به شفافیت، شمول‌‌گرایی و مسوولیت اجتماعی یاری دهد. پژوهش‌ها پیشنهاد می‌دهند که این نسل جوان به سمت سازمان‌هایی کشیده می‌شوند که اهداف متعالی خود را به سود ترجیح می‌دهند و برای کارکنان خود امکان ادغام ارزش‌های شخصی با زندگی حرفه‌‌ای را فراهم می‌‌آورند. در حقیقت، این موضوع به حدی برای آنها اهمیت دارد که در نظرسنجی موسسه دلویت، نیمی از پاسخ‌‌دهندگان نسل زد عنوان کردند فرصت‌‌های کاری را که با باورهای اخلاقی آنها همراستا نیستند، رد می‌‌کنند. شرکت‌هایی که به دنبال مطرح کردن خود به عنوان یک نشان تجاری معتبر و اخلاقی هستند، می‌توانند چنین تعهدی را به چشم یک نعمت ببینند؛ به‌‌ویژه که بهترین سخنگویان هر سازمان کارکنان آن هستند و نسل زدِ فناوری‌‌دوست و فعال در رسانه‌های اجتماعی، در صورت رضایت از ارزش‌های اخلاقی سازمان خود، تبدیل به منبعی برای جذب استعدادهای برتر بازار کار خواهد شد.

 راهکارهای بهره‌‌وری نسل زد

استیصال از فرهنگ‌‌های کاری مسموم در حال افزایش است و نسل زد تردیدی در بیان نارضایتی خود نشان نمی‌دهد. در سال‌های اخیر، جنبش‌‌ها و اصطلاحات اعتراضی فراوانی مشاهده شده است که برجسته‌‌ترین آنها «تانگ پینگ» در چین (Tang Ping)، «نسل سامپو» در کره جنوبی و «استعفای خاموش» در جهان غرب بوده است. وجه بارز آنها اعتراض روزافزون نسل‌‌های جوان به کار بیش از حد و اولویت دادن به سلامت جسم و روان است. کارکنان جوان از توقعات ناتمام سازمان‌ها و مدیران میانی آنها سر باز می‌‌زنند؛ به‌‌ویژه زمانی که پاداش‌‌های بلندمدت اندکی برای خود می‌‌بینند. در حالی که احتمالا آنها معترض‌‌ترین نسل کارکنان هستند و به نارضایتی‌‌های مختلف شناخته می‌شوند، واقعیت آن است که شرایط کاری و سازمانی بر تمام نسل‌‌ها اثر می‌‌گذارد و پیامدهای مختلفی به دنبال می‌‌آورد. بسیاری از شرکت‌ها با نادیده گرفتن تقاضا برای تعادل کار و زندگی و ایجاد مشاغل معنادارتر، قدیمی‌‌ترهای سازمان را هم به سمت فرسودگی شغلی سوق می‌دهند. فرسودگی شغلی، به جز اثرات منفی مختلفی که بر افراد می‌‌گذارد، پیامدهایی دومینووار هم دارد که به تمام اقتصاد آسیب خواهد زد:

  چالش‌‌های بهره‌‌وری و حفظ کارکنان: فرسودگی شغلی به عملکرد سازمانی آسیب می‌‌زند و در مجموع، سالانه تریلیون‌‌ها دلار هزینه ناشی از کارکنان غیرمشارکتی به کسب‌‌وکارها در کل دنیا تحمیل می‌‌کند. نرخ بالای تغییر شغل نسل زد، حاکی از آن است که مدل‌های کسب‌‌وکار امروزی به سلامتی جسم و روان آنها و همچنین امکان پیشرفت شغلی توجه کافی ندارند. افزایش فرسودگی شغلی منجر به سطح بالای استعفا و تغییرات شغلی می‌شود و هزینه‌های استخدام، آموزش و یادگیری کارکنان جدید را به‌شدت زیاد می‌‌کند.

  آسیب‌‌های سلامت جسم و روان: فرهنگ کاری غیرمنعطف منجر به اضطراب و افسردگی می‌شود، هزینه‌های درمانی را افزایش می‌دهد و از مشارکت‌‌پذیری نیروی کار می‌‌کاهد. حدود نیمی از کارکنان نسل زد خبر از استرس‌‌های مکرر خود داده‌‌اند و با این حال، بسیاری از شرکت‌ها برای بهبود سلامت روان برنامه‌‌ای ندارند.

  بی‌‌ثباتی اقتصادی و نیروی کار: ناتوانی در حفظ استعدادهای جوان منجر به خاموشی نوآوری، کاهش رشد صنعت و افت هزینه‌‌کرد مصرف‌‌کنندگان می‌شود. فقدان آینده شغلی یکی از مهم‌ترین دلایل ترک شغل کارکنان جوان است و نیاز به تحول در محیط کار را گوشزد می‌‌کند.

  ریسک‌‌های جمعیت‌‌شناختی و بازار کار: بی‌‌ثباتی اقتصادی باعث می‌شود که نسل‌‌های جوان‌‌تر کارکنان، تشکیل زندگی را به تعویق انداخته یا از آن صرف‌‌نظر کنند. چنین وضعیتی، کمبود نیروی کار را به‌‌ویژه در اقتصادهای رو به پیری تشدید می‌‌کند.

بهبود تعادل بین کار و زندگی می‌تواند این شرایط را درمان کند و راهکاری برای افزایش سلامت جسمی-روانی و ثبات اقتصادی باشد.

خوشبختانه پژوهش‌های بسیاری به راهکارهای مناسب برای پیشرفت شغلی، فرصت‌‌های مدیریتی و افزایش بهره‌‌وری مورد علاقه نسل زد پرداخته‌‌اند.

از جمله راهکارهای پیشنهادی این پژوهش‌ها عبارتند از: گوش دادن فعال و منظم، مدیریت زمان بهتر و تصمیم‌گیری روشن‌‌تر. چنین راهکارهایی، نه لزوما جدید هستند و نه اجرایی کردن آنها دشوار است. تنها چیزی که برای اجرای آنها نیاز است، نیت و اقدام آگاهانه است.

این اقدامات، از جمله مهارت‌‌های مهم مدیریتی هستند که بهره‌‌وری کلی محیط‌‌های کار را بهبود می‌دهند (این بهره‌‌وری نه فقط بین کارکنان نسل زد مشاهده خواهد شد، بلکه بهره‌‌وری تمام کارکنان را افزایش می‌دهد)‌. به عنوان مثال، مدیرانی که سیاست‌های شمول‌‌گرایی را برای دعوت به مشارکت طیف‌‌های گسترده‌‌ای از کارکنان اجرا می‌‌کنند، حدود ۲۰درصد بهره‌‌وری بیشتری به دست می‌‌آورند. البته که به لطف جسارت نسل زد در بیان انتقادات و انتظاراتشان از کارفرما است که به چنین تغییراتی توجه بیشتر می‌شود.

 طلایه‌‌داری نسل زد برای تغییرات محیط کار

چالش ادغام نسل زد در محیط کار، نیازمند تغییر چارچوب آن است. با این حال، این نسل فرصت تحول سریع‌‌تر و نوآورانه‌‌تری به کسب‌‌وکارها می‌دهد که هیچ‌‌یک از نسل‌‌های پیشین قادر به آن نبودند. برای آن دسته از رهبران سازمانی که خواستار بهره بردن از این استعدادهای خارق‌‌العاده هستند، برخورداری از یک نگرش همکاری و تمایل به یادگیری بین‌‌نسلی می‌تواند گام بزرگی به سمت مقصود باشد. اگر کسب‌‌وکارها مایل به انطباق فرهنگ سازمانی خود با نیازهای عصر حاضر نباشند و دنبال نظم جدیدی نگردند، یک نسل کامل از کارکنانی را از خود خواهند راند که ارزشی در مدل‌های سنتی کار نمی‌‌بینند. آنها همچنین از درک بهتر بازار که ناشی از دیدگاه‌های چند نسل از کارکنان است، محروم خواهند ماند. در طرف مقابل و مثل همیشه، سازمان‌هایی که آماده انطباق خود با شرایط جدید هستند، رونق و منافع اقتصادی بسیاری تجربه خواهند کرد.