بر اساس «شاخص سنجش اعتماد ادلمن» (Edelman Trust Barometer)، تنها دو سوم مدیران ارشد به سازمان خود اعتماد دارند، در حالی که سطح اعتماد در میان سایر کارکنان بسیار کمتر است. به عنوان مثال، تنها ۵۱ درصد از مدیران عملیاتی و ۴۸ درصد از سایر کارکنان به سازمان خود اعتماد دارند. این نتایج نشان می‌‌‌دهد کارکنان به همتایان خود بیشتر از مدیران ارشد اعتماد دارند، که این یک چالش بزرگ برای رهبران سازمان است.
وقتی کارکنان به مدیران و همکاران خود اعتماد ندارند، احتمال جدا شدن آنها از سازمان افزایش می‌‌‌یابد. هزینه‌‌‌های سالانه جدا شدن کارکنان، برای شرکت‌‌‌های آمریکایی، به‌‌‌طور تخمینی بین ۴۵۰ تا ۵۵۰میلیارد برآورد می‌‌‌شود. همچنین افراد در مکان‌‌‌های کاری که دارای سطح بالایی از اعتماد هستند، ۵۰ درصد بهره‌‌‌وری بیشتری دارند و ۱۰۶ درصد انرژی بیشتری را در محل کار احساس می‌‌‌کنند. این آمار نشان می‌‌‌دهد که اعتماد می‌‌‌تواند به محیط کار مثبت‌‌‌تری منجر شود. اعتماد در محیط کار، با ۱۳درصد کاهش روزهای بیماری، می‌‌‌تواند تاثیرات مثبتی بر سلامت کارکنان و در نتیجه بر عملکرد کلی سازمان داشته باشد.
اهمیت اعتماد در محل کار
اعتماد کار تیمی و همکاری را افزایش می‌‌‌دهد. اعتماد در محل کار به طور قابل توجهی بر نحوه همکاری و عملکرد کارکنان در پروژه‌‌‌ها تاثیر می‌‌‌گذارد، به ویژه در شرایط دورکاری و کار ترکیبی که این روزها رایج شده است. طبق تحقیقات، اصلی‌‌‌ترین دلیل همکاری ضعیف در محیط کار، ارتباطات ضعیف و عدم حس تعلق کارکنان به جمع است. هنگامی که کارکنان احساس کنند به آنها گوش داده می‌‌‌شود و به نظرات و ایده‌‌‌هایشان اهمیت داده می‌‌‌شود، اعتماد بیشتری به همکاران و مدیریت خود پیدا می‌‌‌کنند. این اعتماد پایه و اساس محیط‌‌‌های کاری سالم و مشارکتی است.
اعتماد همسویی سازمانی و احساس تعلق را بهبود می‌‌‌بخشد. هنگامی که کارکنان به کارفرمایان خود اعتماد می‌‌‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که به طور مؤثری برای دستیابی به اهداف نهایی تجاری همکاری کنند و احساس تعلق به سازمان خود را تجربه کنند. اما دستیابی به چنین همسویی سازمانی، به‌‌‌ویژه در سازمان‌‌‌های بزرگ که دارای دفاتر متعدد در سراسر جهان هستند، چالش‌‌‌برانگیز است. برای ایجاد همسویی میان تمامی کارکنان، سازمان‌‌‌ها باید ارزش‌‌‌ها، مأموریت و چشم‌‌‌انداز اصلی خود را به‌‌‌طور مؤثر و شفاف منتقل کنند. این فرآیند نیازمند تلاش‌‌‌های مستمر در زمینه ارتباطات داخلی و فرهنگ سازمانی است.
اعتماد باعث بهبود تصمیم‌‌‌گیری می‌‌‌شود. در محیط‌‌‌های کاری با اعتماد بالا، اعتماد دو سویه وجود دارد؛ به این معنا که کارکنان نه تنها به مافوق و مدیران خود اعتماد دارند، بلکه مدیران نیز به تیم‌‌‌های خود اعتماد می‌‌‌کنند. این اعتماد متقابل می‌‌‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی و مشارکتی کمک کند. زمانی که این هم‌‌‌افزایی در اعتماد ایجاد می‌‌‌شود، مدیران به احتمال بیشتری به کارکنان خود اختیار و قدرت تصمیم‌‌‌گیری می‌‌‌دهند. این امر نه تنها موجب افزایش انگیزه و مسوولیت‌‌‌پذیری کارکنان می‌‌‌شود، بلکه اعتماد به نفس و شجاعت آنها را برای اتخاذ تصمیمات مؤثر تقویت می‌‌‌کند. در چنین محیط‌‌‌هایی، کارکنان احساس می‌‌‌کنند که صدایشان شنیده می‌‌‌شود و نظراتشان ارزشمند است.
اعتماد باعث کاهش استرس و فرسودگی شغلی می‌‌‌شود. طبق تحقیقات انجام‌‌‌شده، کارکنانی که به کارفرمایان خود اعتماد دارند، به طور قابل توجهی استرس و فرسودگی شغلی کمتری را تجربه می‌‌‌کنند. در واقع، این افراد ۷۴ درصد کمتر دچار استرس و ۴۰ درصد کمتر دچار فرسودگی شغلی می‌‌‌شوند. با توجه به این آمار، روشن است که استرس و فرسودگی شغلی تاثیرات منفی بر انگیزه و بهره‌‌‌وری کارکنان دارد. این مساله باعث شده کارفرمایان به دنبال راه‌‌‌هایی برای کاهش این چالش‌‌‌های نوظهور در محیط کار باشند و در این راستا به ناچار باید اعتماد را در محل کار تقویت کنند. یکی از موثرترین راه‌‌‌ها برای ایجاد این اعتماد، برقراری ارتباطات شفاف و مستمر است.
اعتماد باعث افزایش وفاداری و حفظ کارکنان می‌‌‌شود. فرسودگی شغلی یکی از عوامل کلیدی در جابه‌‌‌جایی کارکنان و کاهش بهره‌‌‌وری سازمان‌‌‌ها محسوب می‌‌‌شود. طبق تحقیقات Accenture، کارکنانی که احساس فرسودگی می‌‌‌کنند، ۲.۵ برابر بیشتر احتمال دارد که کار خود را ترک کنند. این آمار نگرانی جدی برای سازمان‌‌‌ها ایجاد می‌‌‌کند، زیرا ۶۷ درصد از کارگران ایالات متحده اذعان دارند که به دلیل احساس فرسودگی به دنبال مرخصی یا حتی غیبت از محل کار هستند.
فرسودگی شغلی غالبا با ترس و اضطراب ناشی از انتظارات یا فشارهای کاری مرتبط است، و بسیاری از کارکنان ممکن است به دلیل نگرانی از قضاوت یا پیامدهای منفی، تمایل نداشته باشند درباره این احساسات صحبت کنند. عدم توجه به این مشکل منجر به کاهش وفاداری کارکنان به سازمان می‌‌‌شود. جالب توجه است که یک‌‌‌سوم از کارکنان گفته‌‌‌اند که در صورت وفای کارفرما به وعده‌‌‌های خود، مدت بیشتری نزد آن شرکت خواهند ماند و ۲۸درصد از کارکنان نیز اظهار داشته‌‌‌اند که شفافیت در تمامی سطوح باعث تمدید دوره تصدی آنها خواهد شد. این آمار اهمیت توجه به مدیریت منابع انسانی و ایجاد فضای حمایتی و شفاف را برجسته می‌‌‌کند، که در آن کارکنان احساس راحتی کنند تا مسائل و مشکلات خود را بدون ترس بیان کنند.
اعتماد بر مقاومت در برابر تغییر غلبه می‌‌‌کند. در طول همه‌‌‌گیری کرونا، سازمان‌‌‌ها با چالش‌‌‌های بزرگی در تغییرات عملیاتی و مدیریت سرمایه انسانی خود مواجه شدند. یکی از مهم‌‌‌ترین تغییرات، حرکت گسترده به سمت کار از راه دور بود که برای بسیاری از شرکت‌‌‌ها و کارکنان آسان نبود. این تغییر ناگهانی نیازمند هماهنگی سریع و مؤثر سازمان‌‌‌ها با نیروی کار بود، اما چالش اصلی، پذیرش این تغییرات از سوی کارکنان بود؛ چرا که بسیاری از افراد به‌‌‌طور طبیعی در برابر تغییر مقاومت می‌‌‌کنند. در این شرایط، جلب مشارکت و همکاری کارکنان به‌‌‌عنوان یکی از کلیدهای موفقیت در فرآیند تغییر اهمیت پیدا می‌‌‌کند.
اعتماد، نوآوری و خلاقیت را بهبود می‌‌‌بخشد. زمانی که کارکنان احساس کنند آزادانه می‌‌‌توانند با یکدیگر و با مدیران ارتباط برقرار کنند، به بیان ایده‌‌‌های جدید و ارائه راه‌‌‌حل‌‌‌های نوآورانه تمایل بیشتری خواهند داشت. تحقیقات نشان می‌‌‌دهد در محیط‌‌‌هایی که اعتماد بین کارکنان و مدیران بالاتر است، کارکنان ۲۳ درصد بیشتر ایده‌‌‌های جدیدی ارائه می‌‌‌دهند.
پیشنهادهایی برای ایجاد اعتماد در محیط کار
شرکت PwC در نظرسنجی جهانی خود از مدیران عامل گزارش داده است که ۵۵ درصد آنها اعتقاد دارند عدم اعتماد تهدیدی جدی برای رشد سازمان‌‌‌هایشان محسوب می‌‌‌شود. برای ایجاد یک محل کار بسیار قابل اعتماد، به ویژه در زمان‌‌‌هایی که دورکاری به یک عادت جدید تبدیل شده، می‌‌‌توانید به نکات زیر توجه کنید:
۱- فضایی برای شنیدن صدای کارکنان ایجاد کنید
بر اساس آمار، ۵۸درصد از کارکنان معتقدند خودشان مسوول تضمین موفقیت شغلی خود هستند. با این حال، ۶۳ درصد از آنها احساس می‌‌‌کنند که کارفرمایان «قدرت و کنترل بیش از حد بر زندگی حرفه‌‌‌ای و رفاه آنها» دارند. این احساس عدم کنترل بر شغل و وظایف محوله می‌‌‌تواند مانع از ایجاد سطح بالایی از اعتماد در محل کار شود. برای رفع این مشکل، کارفرمایان باید اقداماتی را برای شنیدن صدای کارکنان خود در نظر بگیرند و فضایی برای مشارکت و گفت‌‌‌وگو ایجاد کنند. این کار می‌‌‌تواند از طریق جلسات بحث گروهی، نظرسنجی‌‌‌ها و بسترهای آنلاین برای به اشتراک‌‌‌گذاری ایده‌‌‌ها انجام شود.
بزرگ‌‌‌ترین اشتباهی که کارفرمایان مرتکب می‌‌‌شوند، تمرین ارتباط یک‌‌‌طرفه با کارکنان است.
ارسال خبرنامه‌‌‌ها و اطلاعات بدون فراهم کردن فرصت برای بازخورد و گفت‌‌‌وگو می‌‌‌تواند به ایجاد احساس عدم ارتباط و نارضایتی در کارکنان منجر شود.
۲- با ارتباطات باز و شفاف، فرهنگ مشارکتی بهتری ایجاد کنید
شرکت IBM مطالعه‌‌‌ای روی بیش از ۱۷۰۰ مدیر عامل از ۶۴ کشور و ۱۸ صنعت انجام داد و یکی از یافته‌‌‌های اصلی این تحقیق این بود که شرکت‌‌‌هایی که عملکرد بهتری از همتایان خود دارند، ارتباطات باز و شفاف را به عنوان یک عنصر تأثیر‌گذار در سازمان خود شناسایی کردند. در مقابل، سازمان‌‌‌هایی با سطوح سلسله‌‌‌مراتبی بالا و فرهنگ مشارکتی بسته، مانع از ایجاد ارتباطات باز می‌‌‌شوند.
شفافیت نه تنها نشان‌‌‌دهنده مسوولیت‌‌‌پذیری است، بلکه به تقویت ارتباطات میان کارکنان و مدیریت نیز کمک می‌‌‌کند. صادق بودن، دادن بازخوردهای مکرر، تعیین انتظارات روشن و آگاه نگه‌‌‌داشتن کارکنان از مسائل و چالش‌‌‌ها، همگی اشکال مختلف شفافیت محسوب می‌‌‌شوند.
۳- ارتباطات مؤثر ایجاد و اطلاعات را یکپارچه‌‌‌سازی کنید
تحقیقی از ادلمن نشان می‌‌‌دهد که رایج‌‌‌ترین منبع اطلاعات در محل کار، سایر کارکنان (۳۷ درصد) هستند، حتی بیشتر از ارتباطات شخصی مدیران (۳۵ درصد). این نشان می‌‌‌دهد که ایجاد ارتباطات مؤثر میان کارکنان نه تنها به اعتمادسازی کمک می‌‌‌کند، بلکه باعث بهبود روابط کاری و تسهیم دانش در سازمان می‌‌‌شود. با این حال، اکوسیستم‌‌‌های ارتباطی بسیاری از سازمان‌‌‌ها به‌‌‌قدری پیچیده هستند که بهره‌‌‌وری را کاهش می‌‌‌دهند. وقتی کارکنان باید از چند کانال ارتباطی مختلف استفاده کنند و در عین حال مراقب باشند که اطلاعات مهم گم نشوند، به‌‌‌سرعت احساس ناامیدی و سردرگمی می‌‌‌کنند. برای جلوگیری از این چالش‌‌‌ها، کارفرمایان باید به دنبال راه‌‌‌حل‌‌‌های ارتباطی یکپارچه و متمرکز باشند که بتوانند چند کانال را در یک پلتفرم واحد ادغام کنند. این پلتفرم باید به‌‌‌عنوان منبع اصلی اطلاعات مرتبط عمل کند و از پیچیدگی‌‌‌های اضافی بکاهد تا ارتباطات بهینه‌‌‌تر و مؤثرتر شود.
۴- مدیری معتبر و در دسترس باشید
طبق اعلام شرکت ادلمن، ۷۱درصد از کارکنان معتقدند بسیار مهم است که مدیر عامل در زمان‌‌‌های چالش‌‌‌برانگیز و در مواجهه با موضوعات حساس واکنش نشان دهد و درباره آنها صحبت کند. این اهمیت به‌‌‌ویژه در دوران سختی مانند دوران کرونا که همه ما تجربه کرده‌‌‌ایم، بیشتر نمایان شده است. در واقع، اعتمادسازی از رهبری سازمان شروع می‌‌‌شود. آن دسته از رهبران سازمانی که به‌‌‌طور احساسی با تیم خود ارتباط برقرار کرده و با صدایی معتبر و چشم‌‌‌اندازی روشن صحبت می‌‌‌کنند، بیشتر مورد اعتماد کارکنان قرار می‌‌‌گیرند و حمایت کل سازمان را کسب می‌‌‌کنند. اما هنگامی که بین گفته‌‌‌ها و اعمال رهبران سازمان ناهماهنگی وجود داشته باشد، کارکنان نه‌‌‌تنها به رهبران بلکه به کل سازمان کمتر اعتماد و تعهد نشان می‌‌‌دهند.
۵- حس هدفمندی و تعلق ایجاد کنید
تحقیقات ادلمن نشان می‌‌‌دهد از هر چهار نیروی کار، یک نفر اعلام کرده که هرگز برای سازمانی کار نخواهد کرد که هدف بزرگ‌‌‌تری ندارد یا نمی‌‌‌تواند تاثیر اجتماعی معناداری داشته باشد. همچنین، ۷۱درصد از کارکنان به دنبال یک هدف بزرگ‌‌‌تر هستند و تمایل دارند کار معنادارتری انجام دهند. به‌‌‌علاوه، ۴۲درصد از کارکنان می‌‌‌گویند که اگر سازمانی این عناصر را ارائه ندهد، باید دستمزد بسیار بیشتری دریافت کنند تا برای آن کار کنند. بدون این تلاش‌‌‌ها برای اعتمادسازی، کارفرمایان در معرض خطر از دست دادن بهترین استعدادها و آسیب‌‌‌دیدن فرهنگ کلی محل کار خود قرار می‌‌‌گیرند.
۶- کارکنان خود را در فرآیند تغییر و تحول همراهی کنید
کارفرمایان باید با کارکنان خود در تغییرات شریک شوند. همان‌‌‌طور که قبلا ذکر شد، بسیاری از افراد در برابر تغییر مقاوم هستند. به‌‌‌جای کنار گذاشتن این افراد در زمان اجرای پروژه‌‌‌های تغییر، کارفرمایان باید تا حد امکان آنها را درگیر کرده و اعتمادشان را جلب کنند.
رهبری تحول در سازمان کار آسانی نیست و ارتباطات مؤثر با کارکنان، عاملی است که شرکت‌‌‌ها را از یکدیگر جدا می‌‌‌کند. با این حال، تنها ۳۸ درصد از کارکنانی که تغییر محل کار را تجربه کرده‌‌‌اند، می‌‌‌گویند کارفرمای آنها به‌‌‌طور مؤثر درباره تغییرات ارتباط برقرار کرده است و تنها ۳۶ درصد آنها احساس می‌‌‌کنند کارفرمایان در مورد تغییراتی که سازمانشان با آن مواجه است، صادق بوده‌‌‌اند.
۷- رویکردی انسان‌‌‌محور اتخاذ کنید
در فرآیند تغییر و تحول، کارفرمایان معمولا تنها به اندازه‌‌‌ای اطلاعات ارائه می‌‌‌دهند که کارکنان برای دستیابی به موفقیت مشترک نیاز دارند. برای اینکه کارکنان به آنچه می‌‌‌گویید باور داشته باشند و برای رسیدن به اهداف مشترک با شما همکاری کنند، باید افراد خود را در اولویت قرار دهید و به آنها احساس قدرت بیشتری بدهید.
وقتی انتظارات کارکنان در مورد نحوه رفتار با آنها بیشتر از آن چیزی باشد که کارفرمایان واقعا ارائه می‌‌‌دهند، اعتماد آسیب می‌‌‌بیند و کارکنان احساس قدرت نمی‌‌‌کنند.
۸- به امنیت روانی کارکنان خود اهمیت دهید
محل کار ایمن از نظر روانی، فضایی است که در آن کارکنان احساس امنیت می‌‌‌کنند و تشویق می‌‌‌شوند تا ایده‌‌‌های خود را به اشتراک بگذارند، نگرانی‌‌‌های خود را بیان کنند، سوال بپرسند، پیشنهادهای پیشرفت ارائه دهند و از اشتباه‌‌‌ها درس بگیرند. در این نوع محیط‌‌‌ها، کارکنان می‌‌‌دانند که می‌‌‌توانند بدون ترس از مجازات، تنبیه یا خجالت، صدای خود را مطرح کنند. این محیط‌‌‌های کاری به‌‌‌دلیل برخورداری از فرهنگ مثبت، به هر فرد اجازه می‌‌‌دهند تلاش کند و به بهترین نسخه از خود تبدیل شود. در نتیجه، چنین مکان‌‌‌هایی خلاقیت بیشتری را از افراد خود شاهد هستند و ایده‌‌‌های نوآورانه و روابط بهتری در محل کار ایجاد می‌‌‌کنند. از سوی دیگر، نداشتن امنیت روانی می‌‌‌تواند تأثیرات منفی بر رفاه کارکنان داشته باشد، از جمله استرس، فرسودگی شغلی و جابه‌‌‌جایی، کاهش اعتماد و آسیب به عملکرد کلی سازمان.
قبل از شروع به سرمایه‌‌‌گذاری در بهبود اعتماد، باید وضعیت فعلی آن را درک کرد. نظرسنجی‌‌‌ها یکی از بهترین روش‌‌‌ها برای سنجش سطح اعتماد هستند.
بدون دیدگاه