چگونه محیط کار تبدیل به سرزمین زامبی‏‏‌ها می‏‏‌شود؟

بیایید با هم صادق باشیم. اگر دارید این مقاله را می‌‌‌خوانید احتمالا به شغلتان اهمیت می‌‌‌دهید. اما زمانی خواهد رسید که برای چند روز، یا چند ماه یا حتی چند سال، حس کنیم که انگیزه‌‌‌مان را از دست داده‌‌‌ایم. حس می‌‌‌کنیم فرسوده شده‌‌‌ایم. یا حوصله‌‌‌مان سر رفته. از بالا و پایین‌‌‌های شغلمان عبور می‌‌‌کنیم اما از آن لذت نمی‌‌‌بریم یا آن‌طور که باید در آن پیشرفت نمی‌‌‌کنیم. این اتفاق در هر سطحی می‌‌‌افتد، از کارکنان خط مقدم گرفته تا مدیران ارشد.

بیشتر توصیه‌‌‌ها در رابطه با حل این مشکل، خطاب به مدیران و سازمان‌‌‌هاست؛ اینکه چطور می‌‌‌توانند مشارکت کارکنان را افزایش دهند. اما آیا امکانش هست که خودمان، خودمان را از این باتلاق بیرون بکشیم؟

«بوریس گرویزبرگ» و «رابین آبراهامز» از مدرسه کسب‌‌‌وکار هاروارد می‌‌‌گویند بله. و یک راه حل چهار مرحله‌‌‌ای برای این مشکل ارائه کرده‌‌‌اند که نامش را متد DEAR گذاشته‌‌‌اند. آنها اخیرا مهمان «الیسون بیرد» از پادکست کسب‌‌‌وکار هاروارد بوده و معضل عدم مشارکت در محیط کار را موشکافی کرده‌‌‌اند. در بخش نخست این مطلب، آنها علل عدم مشارکت و دو مرحله اول متد DEAR را مطرح می‌‌‌کنند. چکیده‌‌‌ای از این گفت‌‌‌وگو را با هم می‌‌‌خوانیم:

 الیسون: خوش آمدید. بیایید ابتدا درباره این مشکل صحبت کنیم که شما نامش را «مردگان شاغل» گذاشته‌‌‌اید (اشاره به سریال مردگان متحرک). از کجا بفهمیم دچار این نوع از عدم مشارکت شده‌‌‌ایم؟ آیا می‌‌‌شود آن را کمیت‌‌‌گذاری کرد؟

رابین: نه. امکانش نیست. وقتی به آن نقطه رسیدی، خودت حسش می‌‌‌کنی. «ویلیام کاهن» اولین کسی است که درباره عدم مشارکت در محل کار نوشت. او می‌‌‌گوید عدم مشارکت یعنی خودت را از کار جدا کنی. یعنی دیگر در محل کار، خودت نیستی. احساس می‌‌‌کنی دیگر زنده نیستی. مثل زامبی. دیگر انرژی نمی‌‌‌گذاری.

بوریس: یک مدیر ارشد این‌طور توصیفش می‌‌‌کرد «من زمانم را صرف کار می‌‌‌کردم اما قلبم را نه». یکی دیگر می‌‌‌گفت «انگار در یک مسابقه بدون خط پایان شرکت کرده بودم.»

و جالب اینجاست که این حس در هر سطحی از سازمان اتفاق می‌‌‌افتد، برخلاف این باور که «هرچه ارشدتر باشی، باید کمتر احساس عدم مشارکت کنی». ما با بیش از ۲۰ مدیر عامل صحبت کردیم که عملا گرداننده کسب‌‌‌وکارشان بودند. بی‌انگیزگی تا آن بالاها هم می‌‌‌رود. فقط به شکل دیگری نمود پیدا می‌‌‌کند.

رابین: دلیل اینکه نیروی کار، دیگر دل به کارش نمی‌‌‌دهد این است که آنچه شغلش از او می‌‌‌خواهد از آنچه او می‌‌‌تواند ارائه دهد بیشتر است، خواه انرژی باشد، یا زمان یا دانش یا هر چیز دیگر. و در سه سال اخیر، خواسته‌‌‌ها از آدم‌‌‌ها در هر زمینه‌‌‌ای بیشتر شده. این روزها، داشته‌‌‌هایمان با خواسته‌‌‌ها نمی‌‌‌خوانند.

 اما شاید مشکل، لزوما خستگی یا فرسودگی نباشد، بلکه حوصله‌‌‌مان سر رفته باشد، مثل وقتی که اواسط مسیر حرفه‌‌‌ای هستیم و سال‌‌‌هاست یک کار را دائم تکرار می‌‌‌کنیم.

رابین: اگر حس کنی مشکلی هست، پس هست، مثلا فکر کن هر روز با خودت بگویی «باز صبح شد! بازم باید بروم سر کار!». پس حتما یک مشکلی هست.

بوریس: بی حوصلگی یک مقوله جداست. تو شغلت را دوست داری اما نه تمام جنبه‌‌‌هایش را. چالش عدم مشارکت این است که هم برای فرد هزینه دارد هم سازمان. همان‌طور که گفتی، وقتی راجع به مشارکت یا عدم مشارکت صحبت می‌‌‌شود، تمرکز روی مدیران و سازمان‌‌‌هاست. مثلا «سازمان‌‌‌ها برای جلب مشارکت کارکنان باید از چه روش‌‌‌هایی استفاده کنند؟» اما فرض کن داری برای سازمان یا مدیری کار می‌‌‌کنی که کاری در این رابطه انجام نمی‌‌‌دهد. راه حلی که معمولا در مقالات توصیه می‌‌‌کنند این است که «استعفا بده». اما خیلی‌‌‌ها امکان استعفا ندارند. به‌‌‌علاوه، گاهی مشکل عدم مشارکت، آنقدرها هم در سازمان فراگیر نیست بلکه فقط محدود به خودت است. آیا راه حلی هست که مشارکتت بیشتر شود یا عدم مشارکتت، کمتر؟

رابین: بیشتر راه حل‌‌‌ها تا الان حول این محور بوده که چه کنیم تا شرایط «بدتر» نشود. آدم‌‌‌ها وقتی احساس فرسودگی می‌‌‌کنند، معمولا این در رفتار و عملکردشان نمود پیدا می‌‌‌کند و هر روز، بیشتر و بیشتر از شغل خود فاصله می‌‌‌گیرند. به مرور، درون یک چرخه استیصال می‌‌‌افتند که باید شکسته شود.

 چون به نقطه‌‌‌ای می‌‌‌رسی که مشکل، دیگر در حد یک حس بد شخصی نیست، بلکه دارد روی فرهنگ تیم، عملکردت خودت، شغلت و قوه تصمیم‌‌‌گیری‌‌‌ات تاثیر می‌‌‌گذارد. برویم سراغ راه حل شما. ابتدا یک شرح کوتاه از کل فرآیند بده.

رابین: ما اسمش را متد DEAR گذاشته‌‌‌ایم که مخفف این واژگان است “فاصله‌‌‌گیری، همدلی، اقدام و بازنگری”. ابتدا باید خودت را از واکنش‌‌‌های احساسی‌‌‌ات جدا کنی. یعنی کمی فاصله بگیری تا همدلی ایجاد شود، بدین معنا که نسبت به خودت و دیگران، مهربان شوی که این به اقدام موثر منجر می‌‌‌شود؛ اقدامی برای باور و تاکید دوباره به این که قادر به انجام کاری در جهان هستی. این مرحله آخر است که یعنی بازنگری یا تغییر نگرش منطقی درباره شرایطت. من در چه شرایطی هستم؟ آیا مشکل از شغل است یا از من؟ آیا می-توانم مسائل را جور دیگری متصور شوم؟

 آیا این یک راه حل فوری است که با هر بار احساس عدم مشارکت، می‌‌‌توانیم به کار ببریم؟ یا نیازمند تغییر نگرش و رفتار در بلندمدت است برای پیشگیری از این شرایط؟

رابین: به نظرم هر دو. گاهی پیش می‌‌‌آید که روز بدی را پشت سر گذاشته‌‌‌ایم. طبیعتا هیچ کس همیشه‌‌‌ خدا احساس انگیزه ۱۰۰درصد ندارد. گاهی یک اتفاق کوچک، یک گیر کوچک در کارها باعث می‌‌‌شود حس کنی به هیچ جا نمی‌‌‌رسی و شغلت، آینده ندارد! در این شرایط، من خودم می‌‌‌روم سراغ یخچال شرکت و تمیزش می‌‌‌کنم چون همه از این کارم خوشحال می‌‌‌شوند. اینجوری نتیجه کارت را بلافاصله می‌‌‌بینی. بیشتر اوقات، ایجاد یک رابطه انسانی خالص با همکارها یا مشتری‌‌‌ها کافی است که دوباره پارو را به دست بگیری و شروع به حرکت کنی. اما فرآیندهای چهارگانه به تو کمک می‌‌‌کنند از رودخانه عبور کنی.

بوریس: در واقع به تو کمک می‌‌‌کنند در بلندمدت، یک مسیر حرفه‌‌‌ای پایدار برای خودت بسازی.

 گام اول فاصله‌‌‌گیری است. اما به نظرم یک کم عجیب است، برای کسی که خودش همین حالا احساس می‌‌‌کند از کارش جدا شده. منظورتان از جداسازی چیست و چه کمکی به ما می‌‌‌کند؟

بوریس: همه به ما می‌‌‌گویند که گام اول با عقل جور در نمی‌‌‌آید. اما اگر کمی از شرایط دور شوی و از بالا به آن نگاه کنی، با این که سخت است ولی در بلندمدت به تو ایده‌‌‌ها یا استراتژی‌‌‌هایی می‌‌‌دهد که چطور دوباره دل به کار بدهی.

ما از بعضی‌‌‌ها شنیده‌‌‌ایم که در این شرایط، در کلاس‌‌‌هایی در یک شهر دیگر ثبت نام می‌‌‌کنند یا مرخصی می‌گیرند تا در کار دیگری غرق شوند و دوباره انرژی خود را به دست آورند. یکی از آنها می‌‌‌گفت «آن کلاس‌‌‌ها به من کلی ایده جدید دادند. کلی اشتیاق پیدا کردم برای اینکه اجرایشان کنم». یادگیری یک چیز جدید می‌‌‌تواند به شما انگیزه و اشتیاق دوباره نسبت به شغل‌تان دهد.

رابین: البته فاصله گرفتن فقط به معنای یافتن این چیزها خارج از محیط کار نیست. می‌‌‌توانی نه لزوما از کار، بلکه از احساساتت فاصله بگیری. کارهایی مثل مدیتیشن، ورزش، خارج شدن از محیط و احساس کردن بدن می‌‌‌توانند کمک کنند احساس آرامش کنی، با احساساتت ارتباط برقرار کنی و فاصله‌‌‌ای که برای انتخاب درست نیاز داری را به دست آوری. این‌جوری، در مخمصه نمی‌‌‌افتی که راه فراری از آن نداشته باشی. اگر در شرایط واکنشی «ستیز یا گریز» گیر کنی، تا ابد طول خواهد کشید تا از الگوی واکنش احساسی خارج شوی. و یادت باشد که اگر از اول در الگوی واکنشی گیر نمی‌‌‌افتادی، هرگز احساس عدم مشارکت یا فرسودگی نمی‌‌‌کردی.

 یکی از توصیه‌‌‌های جالب شما این است که با خودمان در قالب سوم شخص صحبت کنیم. یک مثال می‌‌‌زنید که چطور در شرایطی که حسش نیست، به خودم انگیزه دهم که یک مقاله ۶ هزار کلمه‌‌‌ای را ویرایش کنم؟

بوریس: من و رابین هر از گاهی این روش را تمرین می‌‌‌کنیم.

رابین: فکر نمی‌‌‌کنم به تو انگیزه ویرایش بدهد. بیشتر کمک می‌‌‌کند جواب این سوال را بدهی که «آیا اصلا چنین شغلی را می‌‌‌خواهم که مجبور باشم یک مقاله ۶ هزار کلمه‌‌‌ای را ویرایش کنم» به شکل یک کیس تحقیقاتی به آن نگاه کن و خودت را در جایگاه سوم شخص بگذار.

به جای اینکه بگویی «وای! حوصله ویرایش ندارم»، بگو «یک روز صبح بهاری، الیسون بیرد از خواب بیدار شد و از خودش پرسید آیا شرایط کاری‌‌‌ام را دوست دارم؟». خودت را به جای کاراکتر اصلی داستان بگذار چون تعارف که نداریم! همه ما بیشتر ترجیح می‌‌‌دهیم مشکل دیگران را حل کنیم تا مشکل خودمان. پس خودت را سوم شخص فرض کن. شاید باورت نشود اما این روش، مغزت را گول می‌‌‌زند و واقعا حس می‌‌‌کند که دارد مشکل فرد دیگری را بررسی می‌‌‌کند.

 مثل این است که بگویی«اگر دوست صمیمی‌‌‌ام در این شرایط بود به او چه توصیه‌‌‌ای می‌‌‌کردم؟»

رابین: دقیقا.

 برویم سراغ گام دوم یعنی همدلی. چه توصیه‌‌‌ای در این رابطه وجود دارد؟

رابین: همدلی یک موضوع دو جانبه است. اولا مردم معمولا آن را معادل مهربانی و همدردی می‌‌‌دانند. مثل این است که درد تو را حس کنم. اما جنبه شناختی هم دارد. وقتی درد تو را حس می‌‌‌کنم، به دنبال راه حل هم هستم. «چرا این اتفاق برایت افتاد؟ بیا آنالیزش کنیم. بیا دیدگاه‌‌‌های دیگران را هم بررسی کنیم». هر دو مرحله، برای انرژی‌‌‌بخشی دوباره به خودت نیز کاربرد دارند. در واقع، لازمند. مهم است که با خودت همدلی کنی و مهربان باشی.

یکی از مشخصه‌‌‌های اصلی آدم‌‌‌هایی که دچار عدم مشارکت یا فرسودگی شده‌‌‌اند این است که با دیگران، «ماشینی» و به شکلی غیرانسانی رفتار می‌‌‌کنند. وجه انسانی را نمی‌‌‌بینند. و برای شکستن این روال، برای ایجاد ارتباطات انسانی، باید «وانمود کنی تا بالاخره واقعی شود». ایجاد ارتباطات انسانی در محیط کار، بسیار مهم است.

بوریس: به همین خاطر است که به کارکنان توصیه می‌‌‌کنیم به دنبال دوستی بگردند و به دیگران کمک کنند. مدیری را می‌‌‌شناختم که راه‌حلش در ذهنم مانده. او در دوران بی‌‌‌انگیزگی‌‌‌اش، با کارکنان گفت‌‌‌وگوی دونفره برقرار می‌‌‌کرد. نقل قولی از او در یادم هست که می‌‌‌گفت «وقتی با تیمم صحبت می‌‌‌کنم، به چالش کشیده می‌‌‌شوم. حسی که دارم، کمتر ترسناک به نظر می‌‌‌رسد. کوهی که باید از آن بالا بروم، مشکلی که باید حلش کنم هنوز وجود دارد اما گفت‌‌‌وگوها باعث می‌‌‌شوند حس کنم در کوهنوردی، تنها نیستم» یکی دیگر از راه‌حل‌‌‌هایی که چند بار شنیدم، تمرین قدردانی و شکرگزاری بود. یکی از مدیران می‌‌‌گفت «من در این مواقع، چیزهایی که بابتشان شکرگزارم را به خودم یادآوری می‌‌‌کنم. این فورا دیدگاهم را تغییر می‌‌‌دهد.»

 فکر می‌‌‌کنم در مواقعی که انگیزه نداریم و به این علت، از خودمان عصبانی هستیم یا احساس گناه می‌‌‌کنیم، خود‌ همدلی کمک می‌‌‌کند خودمان را پیدا کنیم.

رابین: نگاه سوم شخص به این شکل نیز کمکت می‌‌‌کند چون اگر به شکل کاراکتر داستان به خودت نگاه کنی، دیگر به خودت برچسب «تنبل» نمی‌‌‌زنی بلکه نسبت به خودت، نگاه بی‌‌‌طرفانه‌‌‌تری خواهی داشت.

این جوری می‌‌‌توانی صدایی که در مغزت می‌‌‌پیچد و سرزنشت می‌‌‌کند را خاموش کنی. هنگام بررسی مطالعات روانشناسی به یک موضوع جالب برخوردم. آدم‌‌‌هایی که در محل کار احساس فرسودگی می‌‌‌کنند، وقتی به دیگران کمک می‌‌‌کنند احساس بهتری می‌‌‌گیرند تا وقتی که خودشان کمک می‌گیرند. وقتی کاری برای کسی انجام می‌‌‌دهی، احساس قدرت می‌‌‌کنی. حالت خوب می‌‌‌شود و حس می‌‌‌کنی دلیلی برای بودن در این جهان داری.